CULTURA ORGANIZACIONAL.
Toda organizaciones
tiene características que las distinguen, todas aquellas transformaciones que
se dan se derivan de su cultura. La cultura está constituida por los valores
compartidos, hábitos, usos y costumbres, conductas, políticas, tradiciones y
objetivos los cuales se transmiten de generación en generación, ya que los
trabajadores viejos buscaran que los nuevos aprendan sus modos a través de la educación
y socialización, pero puede darse el caso de que estos se resistan y quieran
generar un cambio, produciendo transformaciones graduales.
La cultura va a ser
la encargada de influir y condicionar las interacciones entre las personas y el
proceso de comunicación. Algunos de los factores que son de gran influencia como
sus sistemas económicos, legales, políticos y económicos; su religión, educación,
idioma, valores, normas, creencias, motivación, ética, entre muchos otros.
De la misma manera
en que cada persona tiene su cultura, toda empresa tiene la suya, para adentrarse
a estas culturas empresariales es necesario conocer a una organización desde su
cultura para poder tener una integración congruente. La manera en la interactúan
los empleados, sus aspiraciones y sus actitudes forman parte de esta cultura.
Podríamos comparar
esta cultura de la organización con un iceberg, en la parte superior se
encuentra todo aquello que es visible para todas las personas como por ejemplo
el tipo de edificio, los colores utilizados, los escritorios, asientos y tecnologías
empleadas; en la parte que se encuentra sumergida están los aspectos invisibles
y profundos, los cuales les cuesta más trabajo percibir, en ellas encontramos las manifestaciones psicológicas
y sociológicas de la cultura, es decir las relaciones interpersonales del
personal.
Para poder conocer
las empresas es necesario profundizar en estos dos niveles, por lo cual querer cambiar
los métodos de trabajo resulta difícil, ya que mientras más profundo tengan
adentrado sus modos los empleados, mayor será la dificultad para cambiar su
cultura.
La cultura de la organización
es el reflejo por el que cada organización aprende a lidiar con su entorno. Esta
cultura organizacional consta de seis características: regularidad de los
comportamientos observados, normas, valores dominantes, filosofía, reglas y
clima organizacional.
Existen diferentes perfiles organizacionales, Likert
nos proporciona una clasificación de cuatro perfiles:
·
Autoritario
coercitivo: las decisiones se encuentran totalmente centrado en las personas de
poder de la organización, los cuales serán los que den las ordenes a los
subordinados, no se permite las relaciones interpersonales ya que consideran
que podrían afectar a la empresa, suelen sancionar y basarse en las medidas disciplinarias.
Un claro ejemplo de las empresas que manejan este tipo de perfil son las
industrias que se dedican a la construcción y producción masiva.
·
Autoritario
benevolente: este sistema centra el poder a los altos mandos, pero sede en las
ocasiones en que las decisiones son de poca importancia, permite que los
empleados se relaciones pero con moderaciones y, ofrecen recompensas materiales
y salariales. Las empresas de tecnología más moderna y mano de obra
especializada suele hacer uso de este.
·
Consultivo:
toman en cuenta la opinión de las personas, tienen sistemas internos de comunicación,
existe confianza entre los trabajadores y la organización. los tipos de organizaciones
que se pueden situar en este perfil son los bancos e instituciones financieras.
·
Participativo:
los directivos solo toman las decisiones en situaciones de emergencia, los
trabajos se logran a través de los equipos y grupos espontáneos. Las agencias
de publicidad y despachos de consultoría dejan un claro ejemplo de la manera en
la que trabajaría bajo este perfil.
Existen dos tipos
de organizaciones, las conservadoras las cuales preservan ideas, valores,
costumbres y tradiciones, las cuales no se modificaran a través del tiempo, suelen
ser empresas conservadoras y rígidas. Por otro lado tenemos a las
organizaciones adaptables las cuales son flexibles y maleables. Considerando que
una empresa logra mantenerse actualizada y a flote gracias a los cambios y a la
adaptación, se podría considerar que las empresas del segundo tipo mencionado serían
las adecuadas, pero habría que tomar en cuenta que existe un gran peligro en
que los cambios frecuentes de ideas, valores y costumbres puede hacer que se
pierdan las características de esta, pero también se podría resaltar el hecho
de que se caracterizan por tener un estilo participativo.
Para que una organización
se mantenga a flote es necesario que tenga un compromiso con sus estrategias, una
vinculación estrecha con los que laboren ahí, nunca estar satisfechas, innovar
y arriesgar, tener una colaboración mutua y una comunicación masiva. Otro aspecto
de gran importancia para ellas son los valores que se establecen en el área laboral,
ya que determinaran el comportamiento y las actitudes del equipo de trabajo, y
definen a las personas como organización.
La cultura de la organización
será la determinante de sus capacidades
para interactuar y colaborar con sus asociados. Existen elementos que apoyan u
obstruyen el cambio organizacional, los cuales se encuentran relacionados con
el poder y visión, la identidad y las relaciones, su comunicación y, con el
aprendizaje y la evaluación.
Según McDonald y
Gandz La cultura del clan es aquella en la que la cooperación, consideración,
concordancia, justicia y equidad social son los valores que sobre salen. Mientras
que en la cultura burocrática se
sustenta de la economía, formalismo, racionalidad, orden y obediencia. La
cultura adaptable tiene valores basados en la creatividad, experimentación, el
riesgo, autonomía y la capacidad de reacción y por último la cultura de adquisición
muestra valores de competitividad, perfeccionismo, agresividad, diligencia e
iniciativa personal.
Las organizaciones
buscan personas emprendedoras, ya que son capaces de utilizar los recursos
materiales, financieros y administrativos para
crear mejores productos y servicios. Una persona emprendedora percibe
oportunidades y asume la responsabilidad de llevarla a cabo a pesar de los
riesgos que este represente. Las personas emprendedoras se pueden encontrar en
constante tensión creativa cuando saben dónde quieren estar y su realidad
actual, por lo que es necesario que las organizaciones exploten ese potencial para
lograr innovar y posicionarse en el mercado.
Pero no todos los
que colaboran en las empresas son personas emprendedoras existen aquellas
personas ciegas, las cuales tienen falta
de conciencia y pueden ser muy destructivas para quienes lo rodean. Pero el
ciego puede pasar a ser ignorante cuando toma conciencia es decir sabe que no
sabe por lo tanto es consciente de su incompetencia; pero esta persona
ignorante tiene tres opciones, convertirse en ausente y abandonar el campo de acción,
decidir convertirse en cretino y mantenerse en el campo de acción sabiendo que
no sabe pero fingiendo que si o, convertirse en principiante y comprometerse
con el aprendizaje. Probablemente la decisión
que este tome este influido por el ambiente en el que se haya desarrollado es
decir su cultura, ya que este definirá su comportamiento hacia los demás.
Si esta persona
ignorante decide tomar el camino de principiante deberá comprometerse con
algunos pasos como asumir la responsabilidad de aumentar su competencia,
reconocerse como lo que es y darse permiso de cometer errores, buscar ayuda y,
asignarse tiempo y recursos para practicar bajo la supervisión de su coach.
Es importante
resaltar que en todo proyecto de aprendizaje es fundamenta generar un marco de
confianza. Cuando la persona permite que otra persona guie su aprendizaje en donde
emitirán juicios y le impartirán instrucciones deberá enfrentarse al dilema de
la autonomía, es decir no porque te encuentras en una situación inferior
necesitaras tener siempre a alguien que te corrija en todo momento sino que deberás
de tomar tus propias decisiones y arriesgarte a ver los resultados para luego recibir
una crítica que ayudar al crecimiento del conocimiento.
Para que la persona
se encuentre en un ambiente de cambio que le genere confianza necesitara que su
coach tenga ciertas dimensiones que le provoquen seguridad, esas dimensiones
son la competencia, la integridad o congruencia entre las intenciones
declaradas y su comportamiento, la
confiabilidad o consistencia, la ubicación como autoridad que este significa y
el respeto que este le proporcione.
Pero también existen
ciertos “enemigos” que no permiten el aprendizaje por ejemplo cuando la persona
se encuentra atrapado en la ilusión de que no tiene nada que aprender, el miedo
a declararse ignorante, la vergüenza de mostrar su incompetencia, la tentación de
considerarse una víctima, el orgullo que
le impide pedir ayuda, la arrogancia de pretender ya saber, la pereza, la
impaciencia, la desconfianza en el instructor o en uno mismo y, el enfado y la confusión.
Es posible que todos estos enemigos se hayan desarrollado a partir de la
cultura en la que la persona se haya desenvuelto, creándole un ambiente en
donde se sienta mejor seguro si los demás no perciben su trabajo.
Por lo tanto se tendría que trabajar con la
persona para lograr que este logre racionalizar las cosas como son en realidad
y hacerle ver lo que puede llegar a obtener y, que para lograr la perfección es
necesario cometer muchos errores pero siempre y cuando se esté dispuesto a
reconocer y trabajar en estos.
